Chequeo de Salud del Equipo
Los chequeos semanales de salud del equipo detectan problemas a tiempo. La encuesta toma menos de 2 minutos y monitorea seis dimensiones validadas: compromiso laboral, seguridad psicológica, claridad de objetivos, apoyo organizacional y niveles de estrés.
Cada pregunta proviene de investigaciones psicométricas revisadas por pares. Utiliza esta plantilla para detectar el burnout de forma temprana, monitorear la seguridad psicológica, identificar prioridades poco claras y medir el impacto de los cambios organizacionales.
Qué se mide
Compromiso laboral (UWES-3): Tres preguntas que miden el vigor, la dedicación y la absorción. Puntuaciones altas en las tres indican un estado de flujo. Cuando el vigor disminuye pero la absorción se mantiene alta, es una señal de burnout: trabajar duro pero sentirse agotado.
Seguridad psicológica: “Si cometo un error en nuestro equipo, no se usa en mi contra”. El Proyecto Aristóteles de Google descubrió que este factor explicaba el 43 % de la variación en el rendimiento en 180 equipos. Sin seguridad, las personas ocultan problemas y evitan riesgos.
Claridad de objetivos: Si las personas saben en qué deben trabajar esta semana. La ambigüedad crea ansiedad. Estar ocupado pero sin tener claras las prioridades es actividad sin impacto.
Apoyo organizacional: Si las personas tienen los recursos para hacer su trabajo. Una alta carga de trabajo con apoyo es manejable. Una alta carga de trabajo sin apoyo conduce al burnout.
Estrés y burnout: Nivel de estrés actual con un seguimiento condicional para puntuaciones altas. La encuesta pregunta qué está contribuyendo: carga de trabajo, plazos, expectativas poco claras, interrupciones, falta de recursos, conflictos de equipo o cambios organizacionales.
Feedback abierto: Campo de texto libre opcional.
Diseño de las preguntas
Cada pregunta proviene de instrumentos psicométricos validados con estadísticas de fiabilidad publicadas.
UWES-3: Compromiso laboral
La Escala Ultracorta de Compromiso Laboral (UWES) se desarrolló para un seguimiento de alta frecuencia. Los estudios de validación confirmaron su fiabilidad (alfa de Cronbach > 0,77) al tiempo que reducían la longitud de la encuesta en un 82 % en comparación con la escala completa de 17 ítems.
Tres dimensiones:
- Vigor: “En mi trabajo, me siento rebosante de energía”. Resiliencia física y mental.
- Dedicación: “Siento entusiasmo por mi trabajo”. Conexión emocional con el trabajo.
- Absorción: “Estoy inmerso/a en mi trabajo”. Implicación cognitiva.
Alguien puede puntuar alto en absorción mientras su vigor disminuye; eso es burnout. Un vigor alto con una dedicación baja significa energía sin conexión emocional. El patrón te dice lo que está sucediendo.
Ítem único de burnout
La investigación de Dolan et al. (2015) validó la detección del burnout con un solo ítem frente al Inventario de Burnout de Maslach completo de 22 ítems: 83,2 % de sensibilidad y 87,4 % de especificidad.
La pregunta sobre el estrés utiliza una escala de 1 a 5 en lugar de preguntar “¿Estás quemado/a?”. Las puntuaciones altas activan un seguimiento sobre los factores que contribuyen: carga de trabajo, plazos, falta de claridad, interrupciones o dinámicas de equipo.
Seguridad psicológica
El análisis de Google de 180 equipos encontró que la seguridad psicológica era el factor de rendimiento más importante. Esta pregunta proviene de la escala original de 7 ítems de Amy Edmondson, seleccionada como el indicador con mayor carga factorial.
“Si cometo un error en nuestro equipo, no se usa en mi contra” aborda directamente el miedo al fracaso y a las represalias. Formulaciones alternativas como “Es seguro asumir un riesgo en este equipo” pueden ser ambiguas en industrias críticas para la seguridad, donde “riesgo” podría significar riesgo físico.
Claridad de objetivos vs. Claridad de rol
La claridad de rol (entender la descripción de tu puesto) es estable. La claridad de objetivos (saber en qué trabajar en este momento) cambia semanal o diariamente en entornos dinámicos.
“Tengo prioridades claras para mi trabajo esta semana” monitorea estos cambios. La falta de claridad en los objetivos genera actividad sin impacto.
Apoyo organizacional
“Tengo los recursos y el apoyo que necesito para hacer mi trabajo de manera eficaz” captura tanto el apoyo instrumental (herramientas, recursos) como el socioemocional (sentirse valorado).
Esta métrica es sensible a los cambios organizacionales. Cuando la dirección anuncia reestructuraciones o cambios de política, las puntuaciones suelen bajar antes de que aumente la rotación de personal.
Frecuencia
Realiza esta encuesta semanalmente. El compromiso y la seguridad psicológica son estados dinámicos que fluctúan según las interacciones del equipo, la carga de trabajo y la seguridad interpersonal. Las encuestas anuales te muestran lo que sucedió el año pasado. Los pulsos semanales detectan los problemas a tiempo.
La participación disminuye cuando nada cambia después de dar feedback, no porque preguntes con demasiada frecuencia. Cierra el ciclo de retroalimentación rápidamente: la medición conduce a cambios visibles en cuestión de días y las tasas de respuesta se mantienen altas.
Los pulsos semanales permiten agilidad: detectar problemas, realizar retrospectivas rápidas y probar pequeñas intervenciones.
Interpretación de los resultados
Céntrate en los cambios semana a semana, no en las puntuaciones absolutas.
Equipo estable: Una puntuación constante de 3,5/5 sugiere un entorno predecible. Hay margen de mejora, pero no hay crisis.
Caída brusca: Una caída de 4,5 a 3,8 en una semana señala un evento específico: un mal lanzamiento, una reunión tóxica o un anuncio desestabilizador. Investiga de inmediato.
Descenso gradual: Una caída de 0,1 puntos por semana durante cuatro semanas indica un problema sistémico. Un burnout incipiente, una erosión de la confianza o un aumento descontrolado del alcance del trabajo.
Patrones divergentes: Alta absorción + bajo vigor = precursor del burnout. Alto vigor + baja dedicación = energía sin propósito. Alta dedicación + baja absorción = distracción o sobrecarga de interrupciones.
Intervenciones
Respuestas específicas para patrones comunes:
Baja seguridad psicológica
Modela la falibilidad: Los líderes admiten explícitamente errores recientes. “Me equivoqué la semana pasada en esto, y esto es lo que aprendí”. Esto reduce la barrera para que otros se expresen.
Enmarca los fracasos como problemas del sistema: Utiliza la Directiva Principal de las retrospectivas: asume que todos hicieron el mejor trabajo que pudieron con la información que tenían.
Haz mejores preguntas: Reemplaza “¿Alguien tiene preguntas?” por “¿Qué nos estamos perdiendo?” o “¿Quién ve un riesgo que no hemos discutido?”.
Alto burnout / Bajo vigor
Audita la carga de trabajo: Revisa los límites de Trabajo en Curso (WIP). El burnout a menudo proviene del cambio de contexto. Prioriza para fomentar la monotarea.
Aumenta la autonomía: El burnout se correlaciona con una alta demanda y un bajo control. Pregunta qué proceso, paso de aprobación o reunión ralentiza a la gente y elimínalo.
Fomenta la recuperación: Declara explícitamente que no se esperan correos electrónicos ni mensajes fuera del horario laboral o los fines de semana. Modela este comportamiento.
Baja claridad de objetivos
Sincronización semanal de prioridades: Cambia el enfoque de las reuniones de equipo de actualizaciones de estado a la alineación de prioridades. Céntrate en lo que importa esta semana.
Conecta con el impacto: Explica por qué las tareas actuales contribuyen a los objetivos más amplios de la organización.
Alto estrés
El seguimiento condicional revela los factores que contribuyen:
- Carga de trabajo: Revisa los límites de WIP, aplaza tareas no críticas
- Plazos: Evalúa si son realistas, negocia prórrogas
- Expectativas poco claras: Aclara prioridades, proporciona orientación por escrito
- Interrupciones: Establece bloques de tiempo de concentración, limita las reuniones
- Falta de recursos: Identifica las herramientas o el apoyo específico que se necesita
- Conflicto de equipo: Facilita una conversación directa o mediación
- Cambios organizacionales: Proporciona más contexto, reduce la ambigüedad
Una pequeña acción por semana es mejor que grandes planes que nunca se materializan.
Plan de acción
Revisa los resultados brevemente cada una o dos semanas (15 minutos).
- Comparte los datos: “Tenemos una alta claridad, pero nuestra energía tiende a la baja”.
- Pide contexto: “¿Qué causó la caída de energía la semana pasada?”. Deja que el equipo interprete.
- Un pequeño cambio: Acordad un experimento para la próxima semana:
- No tener reuniones los miércoles por la tarde
- Tiempo de respuesta de 48 horas para mensajes no urgentes
- Prioridades semanales en un documento compartido
- Tiempo de concentración protegido por la mañana
Ejecuta el experimento, comprueba si las puntuaciones cambian e itera.
Tasas de respuesta y anonimato
Una tasa de respuesta del 70-80 % es excelente para encuestas voluntarias semanales. Por debajo del 50 %, el sesgo de no respuesta hace que los datos no sean fiables.
Si las tasas de respuesta bajan, pausa la encuesta y actúa sobre el feedback anterior. Más recordatorios no ayudarán si la gente no cree que su opinión importa.
Umbral de agregación: Nunca informes datos a nivel individual. Establece un mínimo de n=5. Si responden menos de 5 personas, no muestres los datos a los mánagers. Esto evita la atribución y protege contra represalias.
Qué no es esto
No es una encuesta anual de compromiso. No es una herramienta de evaluación del desempeño. No es un sustituto de las conversaciones uno a uno.
Es una herramienta de detección práctica, optimizada para la rapidez y la capacidad de acción. Sus formas cortas validadas alcanzan una fiabilidad comparable a la de las escalas completas.
Cómo empezar
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Establece las expectativas: Explica por qué estás realizando la encuesta, con qué frecuencia y qué harás con los datos. Esto monitorea la salud del equipo, no el rendimiento individual.
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Lanza la primera encuesta: Envíala el viernes por la tarde o el lunes por la mañana. Cada semana, el mismo día y a la misma hora.
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Comparte los resultados en 48 horas: Agrega los datos (mínimo n=5). Compártelos con el equipo. Muestra los números.
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Realiza una breve retrospectiva: 15 minutos. Pregunta qué impulsó las puntuaciones. Acordad un pequeño cambio.
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Cumple lo prometido: Haz lo que dijiste que harías.
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Repite semanalmente: El valor proviene de los datos longitudinales, no de instantáneas aisladas.
Fundamento de la investigación
Instrumentos psicométricos validados:
- UWES-3: Escala Ultracorta de Compromiso Laboral (Schaufeli et al.)
- Ítem único de burnout: Validado frente al MBI (Dolan et al., 2015; West et al., 2012)
- Seguridad psicológica: Escala de 7 ítems de Edmondson (Proyecto Aristóteles de Google)
- Claridad de objetivos: Literatura sobre comportamiento organizacional acerca de la ambigüedad de rol
- Apoyo organizacional: Forma corta del SPOS (Eisenberger et al.)
Cada pregunta tiene estadísticas de validación publicadas. El seguimiento de la salud del equipo funciona cuando es rápido, frecuente y va seguido de acciones.